有位饲养员，每天负责喂养两只猴子。

起初呢，他都给两只猴子喂养大小一样的黄瓜，每次拿到黄瓜之后，猴子们也都美滋滋地回到笼子里静静地品味，相安无事。

直到有一天，饲养员改变喂养策略，给一猴子喂养水灵灵的葡萄，而另一只则继续喂养黄瓜，神奇的变化发生了。

刚开始，吃黄瓜的猴子依旧乐滋滋地吃着黄瓜，但当它发现隔壁的猴子吃的是葡萄时，吃黄瓜的速度就明显慢了。

之后饲养员又给了吃葡萄的猴子递去了葡萄，这下吃黄瓜的那位急了，开始吼叫，变得焦躁，最后，精彩的一幕发生了，接过黄瓜的猴子直接把黄瓜砸向了饲养员……

明明是最初自己喜欢的东西，为什么最后猴子会如此嫌弃？

原因就是，它认为自己被忽视、被区别对待了。

为什么讲这个故事，因为前不久在微信后台，有位朋友给我留了这样一个难题，说是最近他们公司，有位挺能干的员工愤而离职了，原因就是认为自己被不公平对待了。

员工叫屈，这位老兄也来叫冤。公司内部不公平现象严重，很多员工忙闲不均，工作量分配也不均衡，这些问题他都知道，但是却又无从下手。

发现没有，其实这位员工和那只发怒的猴子是一样的。当人们感觉被区别对待时，大脑也会给出反应，从而影响自身的行为和决策。

倘若这种不公平感在企业里蔓延，就是一件很严重的事。

如果员工质疑一个企业的公正性，而且没有得到合理的解释，轻则不满，降低工作效率，重则影响企业凝聚力和稳定性。

所以，为员工营造一个公平的氛围很必要。当然，我们无法做到绝对公平，但我们可以努力去消除员工心里的不公平感。

第一步，让关系公平，别让你的偏见掩盖了真正的问题。

举个例子，面对有些员工忙闲不均这种问题，先不要急于夸奖忙的员工，给他们减少工作量，你必须先弄清楚：

是不是他们能力有限，干不好活而显得很忙；同样的，闲的人有没有可能因为效率高而空闲时间多？

想要验证这些，就先得把员工的工作量化，再尝试把量化的工作分给不同员工。比如，把A的工作分给B，再来比较AB两人的工作效率。

这样一来，员工的工作效率如何，你心里有个底，他们心里也会有个衡量。

而这时候，你还得考虑：效率高的人是否是因为经验多？效率低的，是否还可以培养？

理清这些，再给他们重新分配工作，甚至薪资的区别。

所以，要想让员工觉得办事待人公允，就别过早地对团队和成员下结论，这种先入为主的偏见往往会掩盖事实的真相，产生真正的问题。

第二步，让程序公平，先追究“谁干的事”而不是“事做了没”。

很多企业可能都经历过这样的情况，当事情被搞砸时，员工或团队之间常常互相推诿，从而引发矛盾。

这是团队员工没担当吗？有可能是，但更有可能是你没有给出清晰的目标。

这里有两层含义，一是目标一定要清晰，谁对最后的结果负责？二是团队分配给员工的绩效标准要清晰明确（量化可考核）。

只有将目标量化到个人，职责才能明确到位，企业才有可能实行“问责制”。

比如，事情一搞砸，你就能迅速知道“是谁干的事”，该惩罚谁，避免了部分任人唯亲的管理者的“护短”行为。

当然，你也能清楚地知道“那些办得漂亮的事”是谁做的，避免有人抢功。

所以，在团队建设中，你该追究的是“谁干的事”而不是“事做了没”。只有让员工有清楚的职责，他们才有“把自己的事做得越好，奖赏越多”的共识。

第三步，让分配公平，就用效率说话，而不是学历和经验。

一个企业招聘体系是不是成熟，其中一个重要的特征是：同一个岗位，你是按照学历还是按照能力定薪。

谷歌最初推崇的就是精英主义，他们向来只聘用斯坦福、哈佛这些名校的毕业生，但是现在他们更愿意聘用某州立大学毕业、努力积极的尖子生。

因为对企业的发展而言，工作成就远比教育背景重要。

其次，不应该存在“不看功劳看苦劳”的现象，要一切应以结果为导向。

要知道，在一个团队里90%的绩效可能都是由10%的出色员工所创造的。给价值贡献不一样的员工，支付不一样的薪酬，才是公平。

谷歌就曾给两名同领域的员工不一样的奖赏，一个只获得1万美元的股权，另一个却得到100万美元的股权，这是激励，是认可，也是公平。

因为对员工而言，在分配问题上，公平是相对的，而不是平均的。坚持效率优先，就是最大的公平。

当然，你想让员工更深刻地感受到企业公平的氛围，不妨在设计这些制度环节时，鼓励他们参与。

因为，不管最终的制度是否公平，只要赋予员工参与权，他们的公平感就会提高。

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