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企业发展的人才从哪里来?

时间:2020-09-18 12:53来源:防静电产品资讯网 作者:单仁资讯 点击:
员工的成长都有一个过程,你得给他一个明确的发展空间,再通过培训、实践等方式去帮助他们成长,当员工觉得有奔头,才愿意跟着你干,去帮助企业创造更多的业绩

 

前两天,一个企业家朋友跟我说,每到夜里独处的时候,就经常会想起孙悟空,他特别希望自己也能像悟空一样,拔毛一吹,就能变出很多分身来。

 

我就奇了怪了,他的企业做得好好的,怎么又开始胡思乱想了呢?

 

原来他的公司确实发展得不错,有一两百人了,问题是一到关键时刻,他就觉得没人可用,只能自己吭哧吭哧地忙个不停。

 

这其实也是很多老总正在纠结的问题,一来公司确实没有可以带好团队的优秀人才,二来就算有那么几个业务精英,也总是留不住。

 

没办法,很多老总就把希望寄托在了“空降兵”的身上,比如华为当年还从哈佛法学院请了几个博士,可他们带来的一些工作方式和理念华为员工根本适应不了,最后华为的竞争力没得到提升,哈佛的博士也觉得自己很委屈。

 

要我说呀,其实最好的办法就是选出优秀人才,再把他们培养称自己的子弟兵。

 

你想,老员工在公司3年以上,都已经有着丰富的部门、岗位或者是基层服务经验,也清楚一线员工的工作状况和真实想法,而且他们对企业的文化和价值观是认同的,只要你愿意给这些人发展机会,他们都非常乐意和你一起打拼天下。

 

单仁资讯做网络营销培训11年,深度服务了10多万的企业后,我也发现一个企业发展的的速度,跟内部人才培养的速度成正比。

 

过去很多中小企业长不大,不是没机会,也不缺资源、能力、人脉什么的,很大一部分原因就是那些老总没有培养人才的意识,一到关键时刻就找不到人,才会错失很多发展机会。

 

但内部人才的培养从来都不是一件简单的事情,具体应该怎么做呢?我们不妨跟顺丰学习一下。

 

第一,打通员工上升空间,给员工提供明确的晋升通道。

 

在快递行业,一线员工的离职率高达70%,但是顺丰的员工流失率不到30%,其中一个核心因素就是它有独特的人才培养机制。

 

顺丰的员工有两个发展方向可选,一个是专业路线,一个是管理路线。

 

其中管理路线分为基层、中层、高层等3个层级6个职位,比如点部主管、副高级经理、总监等;

 

专业路线则分为初做者、有经验者、业务骨干、行业专家等4个层级12个职位。

 

如果员工的能力非常突出,还能跳级,直接进入“快速通道”,赢得更多的实践机会,比如担任副总裁、总经理的秘书,或者和高管一起工作之类的。

 

像我们单仁资讯也是这样做的,我们为营销人员规划了精英路线和管理路线两个晋升通道,只要员工完成对应的考核目标,就能在OA自己申请晋升到上一级别,方向由他自己选择。

 

第二,建立完善的培训机制,让员工有针对性地学习。

 

很多快递员想要进入顺丰,不只是因为它的高工资,更多的是顺丰有自己的内部大学,也有独立开发的课程以及在线学习系统,而且它的课程都是根据员工的不同发展阶段来设置的。

 

比如顺丰大学就有四个学院,像科学新生π、极客π、实力π以及职业π。

 

一听名字你就知道是干嘛的,新生π是给入职1-3年的新员工准备的,极客π则是为专业人员服务的,像用户体验、大数据、测试、框架开发等专业知识都可以在这里学到,实力π针对的主要是管理层人员。

 

另外,顺丰也会组织一些主题分享、专家讲堂或者是技能比武之类的,就是为了帮助员工更快地提升他们的能力。

 

所以顺丰的储备干部一直很充裕,如果有中高层离职了,其他人分分钟就能顶上。

 

当然,很多中小企业并没有这么完善的培训体系,这时候,聪明的老板就会把一些有潜力的员工送去外面培训。

 

比如我们的很多学员会带着员工来参加牛商训练营,让员工学习到更多管理层面的知识和技能,跟老板之间形成知识的同步;又或者让员工来学习网络营销知识,帮助他们日升自己的专业操作能力。

 

经过观察,我就发现那些愿意带着员工一起学习的老板,通常企业发展也会更快一些,其中一个核心原因就是这些老板愿意花时间、精力去培养自己员工。

 

这样当企业快速发展起来的时候,他培养起来的子弟兵就能帮忙顶上。

 

总的来说,员工的成长都有一个过程,你得给他一个明确的发展空间,再通过培训、实践等方式去帮助他们成长,当员工觉得有奔头,才愿意跟着你干,去帮助企业创造更多的业绩。

 

 

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(责任编辑:蚂蚁)
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