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最近在一个饭局上，聊得正嗨，一朋友接了个电话，怒气冲冲要走，说是要回公司收拾烂摊子。
有人打趣他：公司没人啊，这还用得着你大老板出马？花钱雇员工不就是为了收拾烂摊子！
谁知这老兄叹了口气，无奈地说：别人的员工是帮老板收拾烂摊子，我倒好，还得帮离职员工收拾烂摊子……
总之，因他的离职整个部门搅得一团乱，朋友很无奈，当初觉得他能力出众，没成想“人品”很差。
这倒让我想起求职节目《非你莫属》里的一期嘉宾，一个连续三年的销售冠军，面对老板们也从容自信，对答如流。
然而当主持人涂磊让他说出一件能证明他销售能力的事时，他沾沾自喜地阐述自己如何成功说服一位月薪两千的环卫工，为5岁的儿子报了价值五千多的情商培训课程。
然而一说完，迎接他的却是在场12位老板的一致否定，正如一位老板所说：我们不怀疑你的能力，但却不看好你的人品。
其实，在职场上一个人的人品显示了他的格局，很多时候，能力决定一个人能得到什么，但格局，会决定他能走到哪里。
我创办单仁教育的时候，就曾经聘请一位在IBM工作过的能人，担任我们的课程研发负责人，虽然他最后因为个人原因离职了，但却因离职过程让我更加看好和尊重他。
因为在他申请离职后的一个月里，他尽可能安排稳妥每件事，不放过任何一个影响公司发展的环节，比如：
1.把手下每一个员工的详细情况都交代于我，甚至无数次跟我探讨如何留住他们；
2.时刻鼓励员工对于平台发展的信心，尽量不因他的离开影响技术团队的稳定；
3.不厌其烦地帮忙找接班人，甚至帮助公司去和新的接班人沟通交流，让接班人对公司有信心，末了，还不忘跟我探讨如何和新接班人沟通的问题。
等到这一切都办妥，他才放心办理完离职手续。老实说，这件事让我特别感慨，一来拥有这种专业精神和专业作风的人着实少见，二来遗憾错失了一位大将。
我想，未来无论在哪，这类人都会有不凡的成就，当然，成就他的并不全是他的专业能力，更多的是他对于职业的高度责任感、对于身边人的尊重和对于自己一生的定位。
▲离职时，最能体现一个人的责任感
格局大的人更懂得舍小利获大利，懂得欲要利己，必先利人；而格局小的人只顾眼前，锱铢必较，就像朋友口中的总监，即便离开，也盼不得公司半点好。
但遗憾的是，现实中，不乏伯乐，却难寻这样的“千里马”，更无奈的是，常有“脱缰的野马”扰乱“宁静的草原”。
那么如何避免遇到无良的员工呢？
第一，从根源出发，在招聘时做好人员背景调查。
企业在招聘过程中，会通过面试等方法来考察求职者的能力是否符合岗位的需要，但是，往往对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来，比如一个人的诚信、人品等。
所以首先，最好让我们的HR在征得他们同意的前提下做好人员背景调查，当然，并不是所有的人都需要做背景调查的。
比如涉及公司财物的财务人员，接触企业核心技术的技术人员，掌握企业的核心资料的中高层管理人员等重要岗位的人员应该做背景调查。
其次，让面试者明白，世界虽然大，但在社交网络发展的今天，圈子很小，你的职业声誉会严重影响到你在职场的发展。
最后，让我们的HR学会“混圈子”，即便不在一个行业内，也要经常混HR圈子，多掌握一些有不良记录的人的信息，甚至“通缉”一些职业道德有问题的人，让HR同僚多加注意，莫要给今后的管理带来麻烦。
当然，有可能的话，建议每一个企业在用人的时候，一定要拿到他在上一家公司给他的推荐信。这种前后衔接的缺失，确实是中国目前人力资源当中最大的缺陷。
第二，从尾部处理，安排一个离职交流，让这类离职员工在辞职时好聚好散。
要知道，大多数员工离职，多少可能对公司有些不满，有些恰恰是因为处理不当，演变成怨恨，导致离职时不好好配合工作。咋办呢？你得学会这三招：
1.借离职面谈的机会，了解他离职的真正原因，是公司管理制度存在问题，还是有些你不知道的“潜” 规则让他不能忍受；
2.尽可能站在他的角度，乐于倾听，让他发泄心中的牢骚；
3.安抚他，询问能为他的前程提供什么帮助，有可能的话，帮他写封推荐信。
要知道，互联网时代，离职员工和企业之间更是一种联盟关系。三国时期，曹操用计逼刘备军师孝子徐庶归顺，徐庶不忍舍弃母亲，执意要走，刘备大哭后为徐庶摆酒饯行，启程时又亲自为他牵马，送了一程又一程。
把徐庶感动得一把鼻涕一把泪，最后为报前老板刘备的知遇之恩，尽管“身在曹营心却在汉”，终生不为曹设一计。
所以，离职既能暴露一个人的格局，也能暴露一个公司的格局。 我们既然无法杜绝无良员工的出现，但是却能防微杜渐，从头部把关，在尾部善待，我想，这便是一个公司的大格局。
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