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如果聘用一个团队做网络营销的话，要涉及团队打造、专业提升，团队管理等问题。因为是一个没有接触过的领域，很多老板就特别上心。其实网络营销团队管理是整个公司管理的一个缩影，先看看你的员工是不是这样的：
有5%—10%的员工，一上班就是来挑毛病、和你对着干的，所有的制度他都看不惯，所有的决策他都有不同想法，而他不会去想自己做得如何；
也就是说，公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费？今天我们就来聊聊，如何调动这60%的员工创造高绩效：
1、用绩效说话：管理只对绩效负责
不同部门有不同的绩效管理标准，老牛之前有专门做过关于网络营销团队绩效管理的文章，可点击标题查看学习：
现象一：功劳与苦劳“苦劳”是对绩效没有帮助的，但是在现实中，很多人有了“苦劳”之后，就会觉得已经很对得起公司了。 其实我们也会接受这些看法，很多公司还是以苦劳为考量标准。其实讲苦劳是管理上的第一浪费。
现象二：能力和态度管理只对绩效负责，直接产生绩效的是能力，而不是态度。当态度转化为能力，才有用。
你不妨反思一下自己的企业，你公司活得好的员工是谁？是不是能干的人累死，不干活的人活得很好？而通常是能干的人总是态度不那么好，不能干的人总是很讨好。那么你的管理就一定出问题了
现象三：才干和品德品德只有在遇到重大挑战时才能评价，通常情况下，管理不能把赌注押在这里： 管理要承担的责任就是没有机会让人去犯错误，让品德转化为才干，创造绩效。所以学管理，要看经济学和组织行为学。
何时“德”比“才”重要？
必须要说明的是：在两个时间点上，德比才重要。一是在招聘时；一是在提拔时。 2、等边分配法则：管理是分配责任而不是权利
管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形：即权力、责任、利益三角对等。几乎所有管理出问题，都是因为三者的不对等。
管理实际上是一种分配，需要特别提醒注意的是，这里分配的是一种责任，而不是权力。我们在管理中犯的最大错误就是分配权力。必须明确，权力分配的依据不是岗位，而是责任。
比如：如果完成绩效的责任，分公司的责任最大，那么权力最大的就应该是分公司经理。但是现实中常常不是这样。
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